辽宁省国营企业招用工人实施细则
辽宁省人民政府
辽宁省国营企业招用工人实施细则
辽政发［1986］115号 发布单位: 辽宁省政府 生效日期: 1986-10-21
第一条 根据国务院关于《国营企业招用工人暂行规定》（以下简称《暂行规定》），结合我省实际情况，特制定本实施细则。
第二条 国营企业（以下简称企业）招用工人，必须实行劳动合同制。
第三条 企业招用工人，必须在国家下达的劳动工资计划指标内，贯彻先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。
第四条 企业招用工人，应当张榜公布经过考核合格者的成绩和名单，公开录用。
企业不得以任何形式进行内部招工。不再实行退休工人＂子女顶替＂的办法。
第五条 企业招用的工人必须具备的条件是：年满十六周岁，身体健康，现实表现好，具有初中以上文化程度。招用从事繁重体力劳动的工人，经当地劳动行政部门批准，对其文化程度的要求可适当降低。
第六条 凡适合妇女从事劳动的工种，应当招用女工。企业招用女工的比例，应根据不同工种的需要，由当地劳动行政部门同企业具体商定。
第七条 企业招用工人，要先城镇后农村。在城镇劳动资源不足时，可以招用当地非农户待业人员。
在省内跨市招工的，应报省劳动行政部门批准。
从农民中招工，必须报省人民政府批准。
未经省人民政府批准，任何单位不得到省外招工。
第八条 企业招工工作，在县（区）以上人民政府的领导下，由劳动行政部门统一管理。其主要职责是：审批下达招工计划，执行招工政策，确定招工地区范围，审查招工简章，对招工工作进行监督和检查。
第九条 企业招工简章的内容应包括：地区范围，名额及男女比例，工种及条件，报考时间及地点，考试科目，体检标准，录用后的试用期、合同期及工资福利待遇等。凡符合招工简章要求的均可报考。
第十条 企业招用工人，实行德智体全面考核。考核的内容和标准可根据生产、工作需要有所侧重。招用学徒和熟练工人，要同时考核专业和文化知识。两科考分比例，由各地确定。直接招用技术工人，要侧重考核专业知识和操作技能。招用从事繁重体力劳动的工人，要侧重考核身体的适应能力。身体检查，由当地劳动行政部门指定的医院进行。
第十一条 对重新就业的工人，经考核合格的，应优先录用。
濒临破产法定整顿的企业，在整顿后因生产复苏或发展需要招工时，应优先录用本企业精减的待业职工。
经批准从农民中招工时，应注意招收退伍军人。在同等条件下，优先录用荣立三等功以上的退伍战士和烈士、残废军人的子女。
第十二条 招工时，对刑满释放、解除劳教的人员，应与其他待业人员一视同仁，不得歧视。
第十三条 矿山井下、野外勘探、森林采伐、盐业生产等行业招用工人，在当地劳动资源不足时，可以补招其符合招工条件的职工子女。
第十四条 对于一九五七年底以前参加工作、家居农村的老工人，在其办理退休（不包括病退）手续后，允许其一名农村的适龄未婚子女到父母原工作单位的城镇，参加全民所有制单位或集体所有制单位的招工考试或考核，在同等条件下优先录用。有子女被录用的退休工人本人的户口、粮食关系迁回农村。
第十五条 对于跨地区招用的长期合同制工人（不包括招收的农民）和被录用的一九五七年底以前参加工作、家居农村的老工人的子女以及矿山井下等行业招用的职工子女，公安、粮食部门凭招工录用手续办理户口、粮食关系转移手续。对于在合同期内擅自离职者，随时将其户口、粮食关系转回原地。
第十六条 企业招工可向报考人员收取适当的报名费，用于招工考核的经费开支。
企业录用工人时，需经当地劳动行政部门审查，并办理招工录用手续，同时交纳一定的费用。
第十七条 国家机关、事业单位、社会团体招用工人时，均应比照《暂行规定》和本实施细则执行。
第十八条 凡违反《暂行规定》和本实施细则招用的工人，一律无效。情节严重的，应追究有关人员的行政责任。
第十九条 本实施细则由省劳动局负责解释。
第二十条 本实施细则与《暂行规定》同时施行。
关于发布《直读式粉尘浓度测量仪表通用技术条件》等三十六项行业标准的通知
煤炭部
关于发布《直读式粉尘浓度测量仪表通用技术条件》等三十六项行业标准的通知
1997年12月30日，煤炭工业部
各煤炭工业管理局、省（区）煤炭工业厅（局）公司，各直管矿务局（公司），北京矿务局，神华集团公司，华晋焦煤公司，伊敏煤电公司，新疆生产建设兵团工业局，中国煤矿工程机械装备集团公司，中国煤炭物产集团公司，煤炭科学研究总院，煤炭科学技术信息研究所：
《直读式粉尘浓度测量仪表通用技术条件》第三十六项行业标准，业经煤炭工业部煤矿安全标准化技术委员会审查通过，现予批准发布，于1998年7月1日起实施。标准编号如下：
1．《直读式粉尘浓度测量仪表通用技术条件》：ＭＴ163－－1997（代替ＭＴ163－87）；
2．《雷管生产线导静电地面、台面电阻值测定方法》：ＭＴ／Ｔ690－1997；
3．《雷管生产线静电电位测定方法》：ＭＴ／Ｔ691－1997；
4．《煤矿瓦斯抽放技术规范》：ＭＴ／Ｔ692－1997；
5．《矿用无线电波坑道透视仪通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ693－1997；
6．《煤矿用自动隔爆装置通用技术条件》：ＭＴ694－1997；
7．《煤矿用高倍数泡沫灭火剂通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ695－1997；
8．《煤矿用高倍数泡沫灭火装置通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ696－1997；
9．《煤矿用燃油惰气发生装置通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ697－1997；
10．《矿井密闭防火技术规范》：ＭＴ／Ｔ698－1997；
11．《煤矿采空区阻化汽雾防火技术规范》：ＭＴ／Ｔ699－1997；
12．《煤矿防火用阻化剂通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ700－1997；
13．《煤矿用氮气防火技术规范》：ＭＴ／Ｔ701－1997；
14．《煤矿注浆防灭火技术规范》：ＭＴ／Ｔ702－1997；
15．《煤矿用携带型电化学一氧化碳测定器技术条件》：ＭＴ703－1997；
16．《煤矿用携带型电化学式氧气测定器技术条件》：ＭＴ704－1997；
17．《煤矿用隔爆型低压插销》：ＭＴ705－1997；
18．《一般兼矿用本质安全型安全栅》：ＭＴ706－1997；
19．《煤自燃倾向性色谱吸氧鉴定法》：ＭＴ／Ｔ707－1997；
20．《煤自燃性测定仪技术条件》：ＭＴ／Ｔ708－1997；
21．《煤矿用一氧化碳过滤式自救器》：ＭＴ709－1997；
22．《煤矿用隔爆型插销开关》：ＭＴ710－1997；
23．《隔绝式压缩氧自救器》：ＭＴ711－1997；
24．《煤矿防尘措施的分级除尘效率测定方法》：ＭＴ／Ｔ712－1997；
25．《煤矿粉尘真密度测定方法》：ＭＴ／Ｔ713－1997；
26．《煤粉生产防爆安全技术规范》：ＭＴ／Ｔ714－1997；
27．《矿用防爆电磁阀通用技术条件》：ＭＴ／Ｔ715－1997；
28．《煤矿重要用途钢丝绳验收技术条件》：ＭＴ716－1997；
29．《煤矿重要用途钢丝绳性能测定方法和判定规则》：ＭＴ717－1997；
30．《煤矿窄轨车辆连接件 连接链》：ＭＴ244．1－1997（代替ＭＴ244－91部分）；
31．《煤矿窄轨车辆连接件 连接插销》：ＭＴ244．2－1997；
32．《矿用隔爆兼本质安全型安全栅》：ＭＴ718－1997；
33．《煤矿用隔爆行程开关》：ＭＴ719－1997；
34．《瓦斯抽放管路自动阻爆灭火装置技术条件》：ＭＴ／Ｔ720－1997；
35．《瓦斯抽放用热导式高浓度甲烷传感器》：ＭＴ／Ｔ721－1997；
36．《煤矿用网路闭锁发爆器》：ＭＴ／Ｔ722－1997。
上述标准由中国标准出版社出版，各地新华书店征订，或与煤炭技术标准资料发行站（地址：北京东四六条69号煤炭工业出版社发行部内）联系。
竞业限制是对特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度，即企业与员工通过签订竞业限制协议，限制员工离职后一段时间内到竞争者处工作，或者限制员工自营竞争业务的制度。我国劳动合同法第二十三、二十四条规定了劳动法领域中的竞业限制制度。竞业限制引发争议的性质，最高法院2009年度《知识产权案件年度报告》中指出：单纯的竞业限制纠纷属于劳动争议；2011年民事案由规定的“竞业限制纠纷”也将其列于“劳动合同纠纷”项下。
竞业限制与不正当竞争的关系
实践中，竞业限制纠纷往往不是单纯的企业与劳动者之间的纠纷，而是企业与竞争者之间的纠纷，尤其是竞争者恶意招揽或者至少是明知员工有竞业限制协议而仍雇佣的情况，原企业通常将员工与竞争者共同起诉。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位可以以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院提起诉讼。竞争者聘用负有竞业限制义务的员工与此类似，因此，应当允许原企业将员工与竞争者作为共同被告起诉。
该类案件性质属于侵权案件，侵犯的是企业的劳动债权。而债权能否成为我国法律上侵权行为侵犯的对象一直存在很大争议。侵权责任法颁布后，尽管全国人大和最高法院出版的著述都肯定了作为相对权的债权应属于侵权责任法所述“民事权益”，但认为侵犯债权的构成要件及责任形式有待研究。在这种背景下，认为最高法院明确了劳动债权作为侵权行为的对象似乎有点牵强。对于最高法院上述司法解释中的“共同侵权”，对应与竞业限制有关的纠纷，应理解为共同不正当竞争，因为竞争者雇佣负有竞业限制义务的员工，其实质是与原企业进行竞争，产生的诉讼实质是对这种竞争行为是否合法、合理的争讼，属于竞争法范畴。
竞争者承担连带责任的主观要件
竞业限制不正当竞争纠纷中，竞争者是否应承担责任，通说认为，竞争者应知或明知员工与原企业签订竞业限制协议仍与员工建立劳动关系，应与员工承担竞业限制的连带责任。
在劳动合同法立法期间，有学者主张因竞争者是员工违反竞业限制行为的既得利益者，是公平竞争规则的破坏者，应将竞争者的连带责任直接规定入劳动合同法，明确责任的范围和比例。也有学者认为基于竞业限制协议的相对性，竞争者不应成为竞业限制纠纷的当事人，或者认为竞争者仅知道竞业限制协议的存在而仍雇佣员工不足以构成竞争者的连带责任，即只有竞争者恶意招揽，方可要求其承担连带责任。还有观点认为，不论竞争者是否知悉员工与原企业签订竞业限制协议，都应承担连带责任。司法实践中，普遍认为竞争者如果明知或应知员工与原企业签订竞业限制协议仍与员工建立劳动关系，其应与员工承担竞业限制的连带责任。
事实上，上述观点并不是对竞争者是否应承担责任的不同主张或者说提出了不同的制度架构，而是对在什么情况下可认定竞争者有过错存在认识的差别，放在不正当竞争的视角下，是对竞争者什么程度的行为属于违反诚实信用和商业道德有不同认识。前一种观点认为，竞争者应知或者明知员工与原企业签订竞业限制协议而仍然与员工建立劳动关系，属于违反诚实信用和商业道德，构成不正当竞争行为；而后一种观点认为这还不够，必须是竞争者恶意招揽才属于违反诚实信用和商业道德。后一种观点的依据是劳动合同法规定的“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，其中“招用”的用语带有“主动”的含义，从全国人大法工委的论述看，其规制的主要是恶意挖人，即招揽行为。但这种解释与劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》及《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”的用语不一致，“招用”并无“恶意招揽”的含义。相反，根据劳动部的该条规定，如果员工是主动应聘，但明确告知其与原企业没有解除劳动关系，而新用人单位仍予以雇佣，恐怕其连带责任仍无法避免。因此，从劳动合同法第九十一条规定解读，在竞业限制不正当竞争纠纷中，竞争者在恶意招揽的情况下承担连带责任缺乏依据。事实上，这只是对何为“诚实信用”、“商业道德”的理解问题，我们能够接受竞争者的行为到何种程度。作者同意司法实践中的通行认定标准，即竞争者明知或者应知竞业限制协议存在而仍然与员工建立劳动关系，可认定其违反了诚实信用和商业道德，构成不正当竞争行为。
竞争者承担连带责任的否定
在竞争者明知或者应知竞业限制协议存在而与员工建立劳动关系的责任形态方面，司法判决基本是“竞争者明知或者应知竞业限制协议存在，因此应承担连带责任”的模式，对于竞争者承担连带责任的法理及法律依据，则没有说明。
连带责任是一种加重责任，其承担只发生在法律有明确规定的情况下。侵权责任法颁布之前，除民法通则第一百三十条对共同侵权有概括性规定外，最高法院2004年颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对共同侵权有进一步阐述，尽管该司法解释针对人身损害赔偿案件提出，但被认为是在侵权责任法之前对侵权责任规定较为详细的司法解释，对其他侵权案件的审理有参考意义。该解释第三条规定：“二人以上共同故意或者共同过失致人损害，或者虽无共同故意、共同过失，但其侵害行为直接结合发生同一损害后果的，构成共同侵权，应当依照民法通则第一百三十条规定承担连带责任。”这说明我国民法上的共同侵权，不仅包括存在主观意思联络的共同侵权，还包括行为关联的共同侵权，即无意思联络的共同侵权，所谓意思共同与行为共同兼采。以此分析竞业限制不正当竞争纠纷中竞争者的责任，对于员工存在竞业限制协议的事实，双方的主观状态存在多种情况，在竞争者恶意招揽或者员工与竞争者就存在竞业限制协议事项进行交流的情况下，可以认为双方存在着共同故意。还有一种情况是员工并不告知竞争者签署有竞业限制协议，而竞争者知晓这一事实，在雇佣员工过程中，未与员工沟通。这种情况双方不存在意思联络，但显然属于“行为的直接结合发生同一损害结果”的情形，根据上述理论，其行为仍然构成共同侵权，要求其承担连带责任具有法律依据。从这一意义上说，司法判例中采用“竞争者明知或者应知竞业限制协议存在，因此应承担连带责任”的逻辑并无错误。
问题是：侵权责任法对共同侵权制度作出了与前述最高法院司法解释不同的规定。该法第八条规定：“二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。”结合该法第十一、十二条的规定，通说认为侵权责任法所述共同侵权，仅包括有意思联络的主观共同侵权，而不再认可行为关联的共同侵权。对于无意思联络的数人侵权，仅在符合该法规定，每个人的侵权行为都足以造成全部损害时，行为人方承担连带责任，否则应承担按份责任。以此再考查竞业限制不正当竞争纠纷中竞争者的责任，结论就会有所变化，前文所述非恶意招揽时双方没有交流，就不再符合侵权责任法规定的共同侵权，也不符合“每个人的侵权行为都足以造成全部损害”，因为缺少员工或竞争者任何一方的行为，损害都不会发生。由此，要求竞争者承担连带责任似乎缺少法律依据。即使我们认为竞争者明知或者应知竞业限制协议存在仍然与员工建立劳动关系违反了诚实信用和商业道德，应当构成不正当竞争行为，也不应构成与员工的共同不正当竞争而承担连带责任，其更接近于侵权责任法规定的按份责任。司法判例中“竞争者明知或者应知竞业限制协议存在，应承担连带责任”的逻辑就值得质疑。
当然，对这一问题，劳动合同法第九十一条似乎提供了另一个视角，雇佣尚未解除劳动合同的劳动者，与雇佣存在竞业限制协议的劳动者情理相似——从这一角度，如果我们认为劳动合同法规定的“招用”并不存在恶意招揽或者主动、被动之分的话，其关于连带责任的规定是否可以适用于竞业限制不正当竞争纠纷呢？关于连带责任的承担是否可以适用民法上的类推原则，本身又是值得讨论的问题。更何况，这种逻辑也可能被反过来解释为劳动合同法确实存在着“恶意招揽”的含义。这些有待有权机关进一步明确。
（作者单位：陕西省西安市中级人民法院）